【企業の働き方改革に関する実態調査】
⚫ 働き方改革がうまくいっている企業では「業績が向上した」とする回答が最も多く、実施する取組みは「勤務環境の改善」とともに「部門間連携の強化」や「勤務間インターバル制度の導入」が上位に
⚫ 勤務間インターバル制度を導入する企業は 30.6％に
⚫ 勤務間インターバル制度の導入障壁として「メンバーが休む分を管理職が吸収するなど、一部でさらなる長時間労働化が進む」がトップ、他方で「売上・利益への影響の大きさ」を回答した人は最も少ない結果に
⚫ 自社に男性育児休業者がいる割合は 48.7％と昨年度を 7 ポイント以上も上回り、次の一手として「転勤制度の廃止」が期待される結果に
⚫ 男性育児休業者が不在の企業では「経営層からの発信がない」「職場全体の残業削減が進んでいない」が要因の上位、経営者のコミットと残業に頼った働き方からの脱却が求められる結果に

【調査結果詳細】
⚫ 働き方改革がうまくいっている企業における成果は「業績が向上した」（64.6％）、「従業員満足度が向上した」（63.0％）、「顧客満足度が向上した」（60.5％）、「株価等企業価値が向上した」（59.0％）など、経営指標へのポジティブな影響が確認された
⚫ 働き方改革がうまくいっている企業は「オフィスの改修や在宅勤務制度、通勤手当など勤務環境の改善」(66.7%)や「部門間の連携を強化する取組み」(58.6%)「勤務時間インターバル制度の導入」(58.0%)に取り組む一方、働き方改革が思うように進まない企業の取組みは「勤怠管理の強化（43.2％）」や「効率性向上のための IT ツールの新規導入（42.9％）」「ノー残業デーや定時退社の促進（39.8%）」であった
⚫ 勤務間インターバル制度を導入する企業（30.6％）で制度導入時に必須の仕組みは「チーム内での仕事配分の見直し」(48.5%)や「勤務開始終了時間を効率的に把握する仕組みの導入」(42.4%)、「仕事の効率化」(31.8%)が上位に
⚫ 勤務間インターバル制度導入の障壁は「メンバーが休む分を管理職が吸収するなど、一部でさらなる長時間労働化が進むこと」(30.3%)「全員分の勤務管理の手間」(28.7%)「既に人手不足で悩んでいるため」(26.9%)であることが判明、「売上・利益への影響が大きい」と答えた割合は 7.3％と最下位となった
⚫ 自社で男性の育児休業取得者がいる割合は 48.7％（昨年度 42.0％）、男性の同僚が育児休業を取得することに賛成する割合は 75.7％（昨年度 71.3％）、自分もしくはパートナーの男性の育児休業取得への希望も72.8％（昨年度 62.1％）でいずれも昨年度を上回る結果に
⚫ 男性の育児休業者が不在の企業の要因は「経営層からの発信がない」(51.4%)「職場全体の残業削減が進んでいない」(43.9%)「収入に対する補填がない」(40.2%)が上位で、経営者のコミットと残業に頼った働き方からの脱却が求められる結果に。男性の育児休業者がいる企業の次の一手は「転勤制度の廃止」(65.7%)がトップに
⚫ 2023 年以降に取組む働き方改革に関する施策は「残業削減」(29.8%)が 1 位。「男性の育児休業推進」(20.4%)は昨年度よりも 9 ポイント向上しており最も伸び率の高い施策に

　2006 年創業以来、これまでに働き方改革コンサルティングを 2,000 社以上に提供してきた株式会社ワーク・ライフバランス(本社：東京都港区、代表取締役：小室淑恵) は、2022 年 12 月に「第４回働き方改革に関するアンケート」を実施し、このほど調査結果をまとめました。
本調査は、2019 年度1より、働き方改革をより推進していくことを目的に、働き方改革に効果的な施策や課題、新たな環境変化への対応方法といった知恵を探るべく、全国の 20 代以上のビジネスパーソンを対象に働き方改革の実態について調査したものです。
　今回の 2022 年度調査では、昨年度までの COVID-19 の働き方への影響をふまえ、あらためて働き方改革の取組み状況とあわせ、22 年 4 月の育児・介護休業法改正後の男性の育児休業取得および勤務間インターバル制度に関する捉え方についても調査しました。
　その結果、働き方改革がうまくいっている企業では「業績が向上した」とする回答が 64.6％と最も多く、実施する取組みは「オフィスの改修や在宅勤務制度、通勤手当など勤務環境の改善」(66.7%)や「部門間の連携を強化する取組み」(58.6%)「勤務時間インターバル制度の導入」(58.0%)が上位となりました。
　また、勤務間インターバル制度を導入する企業は 30.6％で、勤務間インターバル制度の導入障壁として「メンバーが休む分を管理職が吸収するなど、一部でさらなる長時間労働化が進む」（30.3％）、「全員分の勤務管理の手間」（28.7%）「既に人手不足で悩んでいるため」（26.9%）などがならぶ一方、「売上・利益への影響の大きさ」を回答した人は７.3％と最も少ない結果となりました。
　さらに、男性の育児休業に関する設問について、自社に男性育児休業者がいる割合は 48.7％と昨年度を 7 ポイント以上も上回り、次の一手として「転勤制度の廃止」（65.7％）が期待される結果となりました。男性育児休業者が不在の企業では「経営層からの発信がない」(51.4%)「職場全体の残業削減が進んでいない」(43.9%)「収入に対する補填がない」(40.2%)が要因の上位になるなど、経営者のコミットメントや社内外に向けた男性育休の取得促進方針の発信、男性育休を取得しやすくするための職場環境の改善・残業に頼った働き方からの脱却が求められる結果となりました。

　本調査結果より、勤務間インターバル制度も 3 割を超える企業がすでに導入しており、今後も導入企業数が増加することが予測されます。2022 年 11 月には自民党が「勤務間インターバル推進プロジェクトチーム（PT）」を発足させるなど、国・企業の働き方の新しい施策として注目が集まるなか、企業としても先手を打った戦略的取組みが求められているフェーズといえるでしょう。
　また、男性の育児休業取得に対する認知度が急速に広がっていること、さらなる後押しには経営者の強力な意思表明と残業削減等の働き方の基本的な取組みが求められることがわかりました。2023 年 2 月 28 日には厚生労働省の人口動態統計（速報値）で、2022 年の出生数は前年比 5.1％減の 79 万 9728 人で、1899 年の統計開始以降初めて 80 万人を下回ったことが明らかとなるなか、父親の育児参画を後押しする男性の育児休業にまつわる企業の取組みはますます重要になっていくといえます。

詳細は別添プレスリリースをご覧ください。