「安心して働ける世界をつくる」をミッションに掲げ、社内規程DXサービスとして企業向け「KiteRa Biz（キテラビズ）」と社労士向け「KiteRa Pro（キテラプロ）」を提供する株式会社KiteRa（代表取締役 執行役員 CEO：植松隆史、本社：東京都港区、読み：キテラ、以下「当社」）は、直近1年以内に正規雇用（正社員）を希望して就職活動を行った求職者1,180名、および直近1年以内に勤務先で「正社員の採用面接」または「OB訪問」の対応経験者363名を対象に、「就活セクハラに関する実態調査」を実施しました。

面接・面談・OB訪問等は、求職者と企業双方にとって重要な機会である一方、ダイバーシティの進展や価値観の多様化、オンラインを含むコミュニケーション手段の拡大を背景に、発言ややりとりが意図せず不快・不適切と受け取られる可能性は、近年高まっています。こうした状況は、求職者の安心・尊厳に関わるだけでなく、企業にとっても採用ブランドや説明責任、信頼性の観点からリスクとなりかねません。

厚生労働省は、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「就活セクハラ」）について、労働施策総合推進法等の改正により防止措置を事業主の義務とする旨を公表しており、採用接点におけるガバナンス整備の重要性は今後さらに高まることが予想されます。
本調査では、採用接点で「不快・不適切だと感じる言動」を受けた経験の実態に加え、求職者が面接・面談等のやりとりを「録音」や「やりとりの記録（スクリーンショット等）」として残す動きの広がり、企業側のルール整備・周知・チェック（監査）体制の状況を明らかにします。

また当社は、採用接点における未然防止の取り組みを後押しする観点から、「就活セクハラに関する条文集追加（就業規則_条文集拡充）」として、採用接点での未然防止に役立つ条文例の提供を開始しました。


■ 調査サマリー
1. 求職者の49.9%が、面接・OB訪問等で「明確なセクハラ／セクハラか判断に迷うが、不快・ 　不適切な言動」を受けた
2. 求職者全体の41.2%、また「明確なセクハラ／不快・不適切な言動」を受けたと回答した人 　 の75.2%が、面接・OB訪問時に許可なく録音または記録したことがある
3. 選考中に起きたハラスメントについて相談できる窓口が「ない」54.5%
4. 企業のコンプライアンス方針について、選考中の説明・マニュアル提示が「なかった」　　　 45.7%
5. 求職者が企業に整えてほしい仕組みの上位は、「連絡手段の公式化」37.5%、「第三者　　　 チェック／監査」32.4%、「面談の時間／場所ルール」31.4%
6. 企業の59.5%が「就活ハラスメント防止」に特化した具体的なマニュアルを整備（1,001名以　 上：67.0%、1,000名以下：49.0%）
7. 企業の55.6%が、面接・面談・OB訪問等の「内容のチェック（面接ログの監査、第三者の同　席等）」を定期的に、または全件で実施（1,001名以上：61.8%／1,000名以下：47.0%）
8. 企業の61.7%が、一部の求職者が面接・面談やOB訪問時に許可なく録音したり記録されるこ　とを想定しており、実際にされたことがある
9. 企業の73.0%が、求職者による「許可なく録音／記録」に対するリスク対策を講じている
10. 求職者による無断録音・記録の扱いは、「原則許可しないが申し出次第で許可」37.2%、　　 「許可する」35.3%、「いっさい許可しない」27.5%と企業で分かれる


■ 調査結果
＜求職者側：直近1年以内に正規雇用（正社員）を希望する就職活動をした人への調査結果＞
【Q1】求職者の49.9%が、面接・OB訪問等で「明確なセクハラ／セクハラか判断に迷うが、不快・不適切な言動」を受けた
「就職活動中、企業担当者（面接官・リクルーター等）から、セクハラに該当する言動や、不快・不適切だと感じる言動を受けたことがありますか（単一回答）」と質問したところ、46.1%が「特になかった」、27.1%が「セクハラか判断に迷うが、不快・不適切な言動（グレーゾーン）を受けた」、22.8%が「明確なセクハラ（身体的接触、私的な誘い等）を受けた」、4.0%が「答えたくない」と回答しました。

【Q2】求職者全体の41.2%、また「明確なセクハラ／不快・不適切な言動」を受けたと回答した人の75.2%が、面接・OB訪問時に許可なく録音または記録したことがある
「あなたは面接中やOB訪問時のやりとりの内容を、許可なく『録音』や『やりとりの記録（スクリーンショット等）』を行ったことがありますか。（単一回答）」と質問したところ、「録音または記録したことがない」が53.1%と最多、次いで「 不安を感じる相手・場所の時だけ、許可なく録音または記録している」が26.4%、「常に許可なく、録音または記録している」が14.8%、「許可をとって、録音または記録している」が5.6%でした。

さらに、Q1で「明確なセクハラ」または「セクハラか判断に迷うが、不快・不適切な言動（グレーゾーン）」を受けたと回答した人のうち、75.2%「許可なく録音／記録」をした経験があると回答し、全体（41.2%）と比べて34.0%高い結果となりました。

【Q3】 選考中に起きたハラスメントについて相談できる窓口が「ない」54.5%
「あなたの就活先の会社は、選考中に起きたハラスメントについて相談できる窓口はありましたか（単一回答）」と質問したところ、「いいえ」が54.5%、「はい」が36.6%、「答えたくない」が8.9%でした。

【Q4】 企業のコンプライアンス方針について、選考中の説明・マニュアル提示が「なかった」45.7%
「あなたの就活先の会社は、企業のコンプライアンス方針について、選考中に説明またはマニュアル等の提示はありましたか（単一回答）」と質問したところ、「説明・提示はなかった」が45.7%と最多、次いで「説明・提示があり、内容を理解できた」が30.8%、「説明・提示はあったが、内容を理解できなかった」が23.5%という結果となりました。

【Q5】 求職者が企業に整えてほしい仕組みの上位は、「連絡手段の公式化」37.5%、「第三者チェック／監査」32.4%、「面談の時間／場所ルール」31.4%
「企業に整えてほしい仕組みを全てお選びください（複数回答）」と質問したところ、回答が多い順に「連絡手段の公式化（個人LINE／SNS禁止）」が37.5%、「第三者チェック／監査（抜き打ちレビュー等）」が32.4%、「 面談の時間／場所ルール（夜・飲食店・密室回避、原則会社の施設利用）」が31.4%、「面談時の同席／オンライン原則（接点別に）」が29.4%という結果となりました。

また、Q1で「明確なセクハラ（身体的接触、私的な誘い等）を受けた」または「セクハラか判断に迷うが、不快・不適切な言動（グレーゾーン）を受けた」と回答した方に同質問をしたところ、「連絡手段の公式化（個人LINE／SNS禁止）」は53.3%で、全体（37.5%）と比べて15.8%高い結果となりました。

さらに、「面談時の同席／オンライン原則（接点別に）」は41.6%で、全体（29.4%）と比べて12.2%高く、「面談の時間／場所ルール（夜・飲食店・密室回避、原則会社の施設利用）」は39.2%で、全体（31.4%）と比べて7.8%高い結果となりました。

＜企業側：直近1年以内に「採用面接／OB訪問」の対応を経験したことがある人への調査結果＞
【Q6】企業の59.5%が「就活ハラスメント防止」に特化した具体的なマニュアルを整備（1,001名以上：67.0%、1,000名以下：49.0%）
「あなたの勤務先では、面接官やリクルーターが遵守すべき「就活ハラスメント防止」に特化した具体的なマニュアル（NG質問集、SNS連絡の禁止ルール等）は整備されていますか（単一回答）」と質問したところ、59.5%が「具体的なマニュアルがある」、29.8%が「明文化されたもの（規程、方針等）はあるが、具体的なマニュアルはない」、10.7%が「特に明文化されたもの（規程、方針等）も、具体的なマニュアルもない」と回答しました。

「具体的なマニュアルがある」と回答した人を企業規模別で見ると、67.0%が1,001名以上の企業に所属、49.0%が1,000名以下の企業に所属していることがわかりました。

【Q7】 企業の55.6%が、面接・面談・OB訪問等の「内容のチェック（面接ログの監査、第三者の同席等）」を定期的に、または全件で実施（1,001名以上：61.8%／1,000名以下：47.0%）
「あなたの勤務先では、現場の面接官やリクルーターが、社内ルール（規程・マニュアル）を正しく遵守しているか、事後に「内容のチェック（面接ログの監査、第三者の同席等）」を行っていますか（単一回答）」と質問したところ、「定期的に、または全件監査を行っている」が55.6%と最多、次いで「不定期、または問題が発生した時のみ確認を行っている」が33.9%、「現場に任せきりで、監査（チェック）は行っていない」が10.5%でした。

「定期的に、または全件監査を行っている」と回答した人を企業規模別で見ると、61.8%が1,001名以上の企業に所属、47.0%が1,000名以下の企業に所属していることがわかりました。

【Q8】企業の61.7%が、一部の求職者が面接・面談やOB訪問時に許可なく録音したり記録されることを想定しており、実際にされたことがある
「あなたの勤務先では、一部の求職者が面接・面談やOB訪問時に、許可なく「録音」や「やりとりの記録（スクリーンショット等）」を行うことについて想定していますか（単一回答）」と質問したところ、61.7%が「想定しており、実際にされたことがある」、17.9%が「想定しているが、実際にされたことはない」、20.4%が「想定していなかった」と回答しました。

「想定しており、実際にされたことがある」と回答した人を企業規模別で見ると66.5%が1,001名以上の企業に所属、55.0%が1,000名以下の企業に所属していることがわかりました。

【Q9】 企業の73.0%が、求職者による「許可なく録音／記録」に対するリスク対策を講じている
「あなたの勤務先では、面接・面談やOB訪問時に求職者が、許可なく「録音」や「やりとりの記録（スクリーンショット等）」をする行為に対して、リスク対策を講じていますか（単一回答）」と質問したところ、「はい」が73.0%、「いいえ」が27.0%という結果となりました。

「はい」と回答した人を企業規模別で見ると、73.1%が1,001名以上の企業に所属、72.8%が1,000名以下の企業に所属していることがわかりました。

【Q10】 求職者による無断録音・記録の扱いは、「原則許可しないが申し出次第で許可」37.2%、「許可する」35.3%、「いっさい許可しない」27.5%と企業で分かれる
「面接・面談や訪問時のやりとりを許可なく「録音」や「やりとりの記録（スクリーンショット等）」されることを許可しますか（単一回答）」と質問したところ、「原則許可しないが、本人の申し出次第で許可する」が37.2%、「許可する」が35.3%、「いっさい許可しない」が27.5%という結果となりました。

「いっさい許可しない」と回答した人を企業規模別で見ると、24.5%が1,001名以上の企業に所属、31.8%が1,000名以下の企業に所属していることがわかりました。


■ 考察
本調査では、企業側で「就活ハラスメント防止」に特化した具体的なマニュアルの整備（59.5%）や、面接・面談・OB訪問等の内容チェック（監査）の定期・全件実施（55.6%）が進んでいる一方で、求職者側では選考中にコンプライアンス方針の説明・マニュアル提示が「なかった」とする回答も45.7%見られました。この結果は、今後の就活ハラスメント防止において、ルールを整備して終わるのではなく、採用接点における適切な周知・運用まで含めた「実効性の確保」が不可欠であることを示唆しています。

また、求職者の41.2%が面接・OB訪問時に「許可なく録音／記録」をした経験があると回答した一方、Q1で「明確なセクハラ」または「不快・不適切な言動（グレーゾーン）」を受けたと回答した層においては、その75.2%が「録音／記録を行った」と回答しました。
このことから、不快・不適切な言動を経験した求職者ほど、自衛手段として記録という行動を取る傾向が強くうかがえます。求職者による録音・記録行為は、ハラスメントから身を守るための切実な防衛策である可能性が高く、採用現場における適切なコミュニケーションの重要性を改めて浮き彫りにしています。

採用接点は、求職者にとって重要な意思決定の機会であり、企業にとっても相互理解を前提に「情報提供」と「見極め」を行う場です。求職者による録音・記録の扱いが曖昧なままだと、企業側がリスク回避のためにコミュニケーションを過度に慎重にし、結果として意思決定に必要な情報の相互流通が停滞する懸念もあります。こうした背景から、企業側には、採用接点に関するポリシー（連絡手段、実施場所・時間、記録の扱い、相談窓口など）を事前に明確化し、説明・提示まで含めて運用していくことが求められます。あわせて、求職者側においても、企業の採用ポリシーをしっかり確認し、面接やOB訪問などで得た情報の取り扱いについては企業との信頼関係を前提とした守秘や適切な配慮が求められるといえます。

就活セクハラ対策は「起きた後の対応」に留まらず、「起きにくい環境をどう設計するか」というガバナンスの観点で、採用接点の運用要件を具体化していくことが、採用の安心感と透明性の両立につながると考えられます。採用接点のガバナンスが確立されることは、説明責任の遂行を可能にし、企業のブランド価値の毀損リスクを抑え、ひいては採用活動の持続可能性（サステナビリティ）を高めることにつながると言えそうです。


■ 調査概要
調査名：就活セクハラに関する意識調査
調査方法：インターネットによるアンケート調査
調査期間：2026年2月12日〜2月18日
有効回答：
【1. 求職者への質問：Q1〜Q5】直近1年以内に、正規雇用（正社員）を希望する就職活動経験者、20〜59歳 1,180名
【2. 企業側への質問：Q6〜Q10】直近1年以内に、勤務先において「正社員の採用面接」または「OB訪問」の対応経験者、20〜59歳 363名
調査企画：株式会社KiteRa
補足：構成比は小数点第2位を四捨五入
※本リリースでは「就活」を、学生に限らず、正社員採用の選考（面接・面談・OB訪問等）に臨む求職者全般（新卒・既卒・第二新卒・中途採用等）を指す言葉として用います。


■ 「就活セクハラに関する 条文集（就業規則 条文例）」を提供開始
・「就活セクハラに関する条文集追加（就業規則_条文集拡充）」の概要
当社ではこれまで、「就職活動中やインターンシップの学生等に対するハラスメント」を“就活ハラスメント”として整理し、採用現場での迷いを減らすための実務資料と規程雛形を提供してきました。
＜これまでに提供してきた関連コンテンツ＞
リクルーター行動規範（規程版）　※KiteRa標準雛形
リクルーター行動規範（資料版)
リクルーターマニュアル（従業員向け）

「就職活動中の学生等にどのように接したらよいか不安」というリクルーターの方、「会社としてどのように注意喚起してよいか模索している」という企業の方に向け、基本的な考え方と行動規範を整理したものです。

そして今回、上記の提供内容に加えて、就活セクハラ防止の考え方を“就業規則（服務規律）に組み込める形”で明文化する条文例を新たに追加しました。
リクルーター個人の資質や現場判断に依存せず、組織として「何を禁止し、何を遵守すべきか」を明確にすることで、採用活動の透明性・適切性を高めます。


【詳細（全文）はこちらよりご覧ください】
https://www.kitera.co.jp/news/20260226pressrelease/